“多家招聘單位的HR(人力資源管理)面試時對我說想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的。這和工作能力有關系嗎？”

“沒想到開在北京的公司歧視北京人，我不理解為什么我的戶籍是我求職中的阻礙?！?/p>

“完全沒想到找工作會因為性格測試被刷掉，公司要求學歷、專業(yè)經驗也就罷了，性格測試結果竟然也在考量范圍內?！?/p>

……

而教育部前不久印發(fā)的《關于做好2025屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》明確，嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息等。就業(yè)促進法也規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別等不同而受歧視。

受訪專家認為，就業(yè)歧視現象長期存在的一個原因是缺乏救濟機制，鮮有人在遇到就業(yè)歧視時拿起法律武器維護自身平等就業(yè)權利。建議暢通就業(yè)歧視的救濟機制，同時發(fā)揮市場在人力資源領域配置中的基礎性作用，讓人才回歸人力資源市場。

一些崗位只招男生

未婚未育求職被拒

走過秋招和春招，今年7月從北京某知名高校碩士畢業(yè)的李丹在經歷多家企業(yè)面試后，終于入職一家律師事務所。回想自己在求職過程中面臨的各種歧視，李丹至今記憶猶新。

去年秋天，學校舉辦秋季校園招聘會，李丹看到一家上市公司有適合的崗位，就上前詢問并遞上簡歷。公司HR收下簡歷后對她上下打量了一番，說道：“這個崗位，我們公司其實更想招一名男生。”

另一次發(fā)生在今年3月，她前往四川一家科技企業(yè)面試。HR相繼問她“你是不是獨生子女”“你的婚戀狀況如何”等問題后，突然盯著她簡歷上的出生年月來了一句：“等等，你19歲才參加高考嗎？”

“連高考年齡都要考慮在內嗎？”她很不解，又趕忙解釋道：自己出生于年底，6歲當年9月無法上學，只能次年9月上學，所以參加高考時年齡為18歲半，并不是復讀生。

結果，她沒有通過此次面試。

“在找工作期間，我完全沒料到會被問及這種問題，就算我高考第一年沒考上大學，復讀一年，或者待業(yè)，這和面試又有什么關系呢？”李丹說。

22歲的高麗畢業(yè)于浙江某大學數學科學學院，在求職過程中同樣被貼上“女性”標簽而碰壁。

前段時間，她在一家招聘網站上看到浙江省杭州市某小學招聘數學教師，覺得自己的條件符合崗位要求：有相應學科的教師資格證書；普通話二級甲等；本科以上學歷；有授課、輔導相關經驗；有較強的語言表達能力，責任心強。

她投送簡歷后接到了HR的面試信息，對方問了基本情況后又追問她是否有男朋友以及有無結婚的打算。她回答說自己有男朋友，但30歲之前沒有結婚和生育的計劃。

但她還是被HR拒絕了。HR告訴她，學校希望招聘已婚已育的求職者。“招聘崗位要求中并沒有這一項，這不是隱性歧視嗎？”高麗氣憤不已。

地域歧視顯失公平

侵害權益通報罰款

北京人李元今年畢業(yè)于北京某大學電子商務專業(yè)，她沒想到自己會被貼上“北京人”的標簽而錯失工作機會。

去年10月，她向北京某電商公司運營管理崗位投遞了簡歷。初試時，公司HR認為她適合這個崗位，通知她進入復試環(huán)節(jié)。復試時，面試官看到她是北京人后，一直重復不愛招用出生在北京的女生，認為她們嬌氣、不愿意加班。

復試匆匆結束，她被這家公司拒絕了。李元很生氣，她沒想到戶籍竟成了求職中的阻礙。

“我在找工作時聽說了一個詞，‘京理女’——北京人、理科生、女生，在同等條件下，這類人不會被優(yōu)先錄用?！崩钤虏壅f。

她與身邊朋友溝通時發(fā)現，不少人與她有著同樣的遭遇。她的一位朋友在一家招聘網站投遞簡歷時，有的公司HR先問是不是北京人，得到肯定答復后，就沒有下文了；有的公司HR與她朋友前期溝通挺好，后來得知是北京女生后，直接回復“不合適，領導更傾向于外地的(應聘者)”。至于原因，她曾經被HR委婉地告知，公司領導認為北京女孩不能吃苦。

李元感到很委屈，這不應該成為不能勝任工作的理由?！拔腋鞣矫婺芰Σ⒉徊睿苍敢庹J真工作，不應該用這種片面化的‘標簽’把我們拒之門外，這不公平?！?/p>

今年10月，人力資源和社會保障部公開通報10起侵害勞動者就業(yè)權益典型案例，其中包括一起公司發(fā)布歧視性招聘信息案。

根據通報，2023年底，上海銀傲人力資源有限公司發(fā)布招聘信息，特別備注“××地已滿”“××地免”等字樣，對特定戶籍的勞動者就業(yè)進行限制，侵害勞動者平等就業(yè)權益，被罰款5000元。

求職遭遇性格測試

單位看重第一學歷

重慶姑娘李敏在經歷一年的求職后，從北京某985高校碩士畢業(yè)的她，最后到南方一個二線城市找了一份不算太理想的工作。

李敏的本科就讀于老家一所普通院校，大學期間她學習非常刻苦，不但拿到了國家獎學金等獎項，還成為該校首個考入北京某985院校讀研究生的學生。然而，讀研后，她發(fā)現“本科雙非”(非985和211院校)標簽似乎一直伴隨著自己，哪怕是寒暑假實習，用人單位似乎都很看重“這個”。

讓她尤其無奈的是去年9月參加秋招的經歷。李敏向一些心儀的企業(yè)投出了簡歷，但大多杳無音信。她發(fā)現，這些企業(yè)大部分需要求職者填寫第一學歷，分了三檔：985院校、211院校、普通本科院校。她屬于第三檔普通本科院校。

終于有企業(yè)給她面試機會，但一個場景讓她印象深刻：一家企業(yè)的HR進行面試時直接問她：“你本科畢業(yè)于××大學，我怎么沒有聽說過這所大學？”簡單寒暄了幾句后，對方將簡歷遞回到她手中，面試就此結束。而與她一起去面試、本科畢業(yè)于一所985院校的同學，得到HR青睞并被錄用。

后來，李敏“學乖”了，在簡歷上寫學習經歷時只寫研究生階段，但面試時仍會被問到本科畢業(yè)院校的情況，當她說出本科畢業(yè)院校時，結果往往是不了了之。

“就因為我本科畢業(yè)于一所普通院校嗎？”李敏很是受傷。無奈之下，她將求職目光投向南方，最終在南方某二線城市就業(yè)。

26歲的北京姑娘林琳則是在求職時被性格測試擋在門外。她近日向一家互聯(lián)網上市公司的資金管理崗位投遞了簡歷。公司招聘專員在通知她面試時進行性格測試，她表示自己是守衛(wèi)者性格，結果對方說公司不想招聘守衛(wèi)者性格的人。

在北京某高校讀研一的劉佳表示，去年4月至8月，她在北京一家公司的人力資源部擔任實習生，負責打印材料一類的工作，還在HR面試時擔任記錄員。她注意到，公司HR對2023屆畢業(yè)生頗有微詞：“他們這屆學生，在家上了幾年網課，學習質量肯定不高，不如此前在學校學習的學生。”

就業(yè)歧視普遍存在

固化階層引發(fā)矛盾

根據教育部數據，2025屆高校畢業(yè)生規(guī)模預計達1222萬人，同比增加43萬人。

為促進高校畢業(yè)生高質量充分就業(yè)，教育部于今年11月印發(fā)《關于做好2025屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》，要求嚴格落實校園招聘“三嚴禁”(嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息，嚴禁發(fā)布虛假和欺詐等非法就業(yè)信息)，積極營造公平就業(yè)環(huán)境。

北京外國語大學法學院教授姚金菊認為，教育部這項政策的出臺，直接指向當前就業(yè)市場中依然普遍存在的就業(yè)歧視現象，這些歧視包括但不限于學校歧視。而且教育部時隔多年重申校園招聘“三嚴禁”要求，說明實踐中招聘單位僅將院校和學歷作為單一的篩選標準的就業(yè)歧視問題仍然盛行。

在姚金菊看來，就業(yè)歧視損害個體權益和就業(yè)市場的公平競爭環(huán)境，阻礙人才的發(fā)展與流動，加劇教育不平等的問題。招聘市場中不合理的要求，向社會發(fā)出了錯誤的用人信號，也使畢業(yè)生在求職過程中面臨不公平的待遇。同時，通過設置門檻將求職者標簽化來簡化招聘流程，會加劇高校間等級分化，最終加深教育不平等，不利于人才的多樣化培養(yǎng)。

她認為，長期的就業(yè)歧視會固化社會階層，加劇社會不平等，進而會引發(fā)一系列社會矛盾和沖突。例如，對女大學生的就業(yè)歧視是導致一些地區(qū)青年失業(yè)率較高的重要原因之一。

“就業(yè)歧視還違反了憲法和勞動法的相關規(guī)定，削弱了法律的權威性，阻礙了良性社會法治意識的形成。例如，用人單位僅憑院校劃分標準進行人才選任，給學生造成‘以出身論英雄’的惡性影響，導致一些學生產生否定平等權利的不良心態(tài)，對法律法規(guī)的實施產生障礙。”姚金菊說。

人才供求關系失衡

法律救濟途徑不暢

就業(yè)促進法規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。但在法律已有規(guī)定的情況下，實踐中仍出現貼標簽、就業(yè)歧視問題。

對此，姚金菊分析說，主要原因在于供求關系不平衡，人才評價缺乏多元化、明確化標準。受地域以及求職者就業(yè)觀念影響，大量畢業(yè)生涌入經濟發(fā)達地區(qū)的就業(yè)市場，造成求職者的過度飽和，供需嚴重失衡。用人單位掌握了更大的話語權，求職者的平等權難以保障。高校畢業(yè)生規(guī)模逐年增長，出于對“學歷貶值”的擔憂，用人標準也在不斷提高。出于對招聘、培訓成本的考量，用人單位想要快速從大量求職者中篩選出符合要求的高水平人才，可能會更加傾向于采取“一刀切”的方式，以學歷作為其選人用人的基礎標準。

在她看來，隨著經濟社會的快速發(fā)展，新產業(yè)、新技術、新業(yè)態(tài)不斷涌現并迭代更替，高校學科設置調整和人才培養(yǎng)模式“滯后”于市場需求的矛盾日益突出。部分高校畢業(yè)生的職業(yè)技能難以滿足市場需求，從而在就業(yè)市場中遭遇歧視。從現實來講，不同類型企業(yè)對于人才的需求也具有不同的標準。然而，目前我國一些高校定位不夠清晰，也沒有明確的差異化培養(yǎng)目標，不同層次人才區(qū)分度不夠，不同能力水平的畢業(yè)生在就業(yè)市場中混同，用人單位無法精準定位需要的人才。

西南政法大學經濟法學院講師楊雅云認為，就業(yè)促進法、婦女權益保障法等法律明確規(guī)定禁止就業(yè)歧視，保障求職者的平等就業(yè)權，但這些法律規(guī)定的嚴格執(zhí)行仍需更有效的制度供給。

“現行法律法規(guī)尚不健全，監(jiān)管懲處力度有待加強?，F行立法目前在學歷歧視方面的立法傾向是：主要調整顯性的直接歧視，而對隱性的間接歧視缺乏相應的識別與應對措施；相關規(guī)定多為原則性規(guī)定，缺乏具體可供落實的具體規(guī)則；缺乏對于法律責任及懲罰措施的明確規(guī)定，現有規(guī)定懲處力度不足?！币鹁照f，同時對于勞動者而言，維權成本過高，他們往往難以通過法律途徑有效救濟。這就導致用人單位違法成本較低，難以有效預防。

中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉認為，985、211曾經是我國推動高等教育發(fā)展的符號，但現在在一些企業(yè)眼里，已經標簽化并變成一種不與就業(yè)崗位相匹配的人為篩選機制，其結果是大家覺得985、211畢業(yè)的學生比其他高校的學生能力強、水平高。另外，就業(yè)歧視的救濟機制長期以來沒有理順，就業(yè)歧視發(fā)生了，但很多求職者并沒有拿起法律武器維護自己的平等就業(yè)權利，因為維權成本比較高。

完善立法強化監(jiān)察

健全人才評價體系

姚金菊呼吁，解決給高校畢業(yè)生貼標簽、就業(yè)歧視的問題，在法律層面上，要加強立法，擴大反就業(yè)歧視的范圍，明確界定就業(yè)歧視的具體表現形式、責任歸屬，并確立相應的法律制裁措施與救濟途徑。同時，要嚴格執(zhí)行就業(yè)促進法，將就業(yè)歧視行為納入勞動保障監(jiān)察范圍。

她認為，在制度層面上也要出臺一系列的舉措。例如，堅決破除影響勞動力、人才流動的體制機制障礙，同步推進戶籍、用人、檔案等服務改革，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視。健全就業(yè)歧視救濟機制，為受害者提供有效的救濟途徑。

姚金菊建議，對于畢業(yè)生來說，應當強化有關就業(yè)歧視的法律意識。同時，簡化勞動者維權程序，在舉證責任分配方面也可以采取舉證責任倒置原則，增加用人單位實施就業(yè)歧視行為的違法成本。對于用人單位而言，應當樹立針對就業(yè)者的綜合評價標準，如學業(yè)成績、道德品德、專業(yè)技能、社會實踐等綜合評價體系。“總的來說，健全求職者評價體系，便于用人單位多維度進行考察，用切實的多元評價取代‘唯學歷論’，為人才選拔提供更為全面、準確的標準?！?/p>

在楊雅云看來，鑒于現實中這類歧視現象的普遍性和系統(tǒng)性，有必要在相關法律條文中增加基于學?；驅W歷歧視的禁止性規(guī)定。同時，目前用人單位發(fā)布有關學校、性別、戶籍、學歷等歧視性招聘信息的違法成本很低，從現有司法實踐來看，歧視加害者支付的精神損害賠償金微不足道，對用人單位而言無關痛癢，有必要加大對這類直接就業(yè)歧視行為的懲處力度，尤其是引入懲罰性賠償機制。

她呼吁，在法律執(zhí)行層面，勞動行政部門應加大對就業(yè)歧視的監(jiān)察力度，對發(fā)布歧視性招聘信息的用人單位及時進行約談，依法責令改正，必要時予以行政處罰。就保障平等就業(yè)權的實施機制而言，婦女權益保障法已將“侵害婦女平等就業(yè)權益”納入檢察公益訴訟的適用范圍，相比歧視受害者個體以私力救濟方式維權，公權力的干預介入有助于更有效、更全面地解決當前的就業(yè)歧視問題，不妨考慮在制度層面將檢察公益訴訟的適用范圍拓展至基于戶籍、學歷等其他理由的就業(yè)歧視。

王天玉認為，除了暢通就業(yè)歧視的救濟機制外，還應鼓勵遭遇就業(yè)歧視者通過提起訴訟等渠道維護自身的平等就業(yè)權利。人力資源和社會保障部門、教育部門等可以聯(lián)合推出一批典型案例，著重闡釋列舉什么情形屬于就業(yè)歧視及需要承擔什么樣的法律責任，指引求職者保護自己的平等就業(yè)權利。

“解決就業(yè)歧視問題的根本出路，還在于發(fā)揮市場在人力資源領域配置中的基礎性作用，讓人才回歸人力資源市場，高等教育作為直接參與人力資源市場的橋梁，應做好教育培養(yǎng)和就業(yè)去向之間的銜接。”王天玉說。

（來源：法治日報）